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        經濟觀察
        運營管理

        企業人事管理流程

        企業人事管理流程

        企業人事管理系統的系統業務流程

        人事管理系統是一個面向企業人事部門工作人員,為其提供服務的綜合信息管理系統人員通過本系統完成相關的日常工作,這些工作也是平常較為繁重的工作。

        員工的個人信息等等都記錄在人事系統里進行管理。

        企業下設人事部門,全權處理企業內部一切人事事務。

        人事檔案登記過程,員工在人事部門領取個人簡歷、家庭成員、社會關系、個人基本資料四式一份的表格,然后填寫,填寫完畢交回人事部門,由人事部門的檔案管理組進行審核,審核不合格的發回重新填寫,合格的以原始資料存檔,并據以填寫職工人事卡片。

        人事檔案統計過程,人事部門調查分析組按管理組提供的員工人事卡片統計各種所需的數據,然后填寫所對應的統計報表,該統計報表一式兩份,然后做出分析后,連同一份統計報表上交上一級主管部門,另一份統計報表存檔備查。

        如發生企業內部人員調動、升職、降職、或添加職工和開除職工等情況時,只需修改、添加和刪除相應的人事卡片,其余過程同上。

        人事部門將收集到員工人事信息統一進行審核。

        審核過程中,人事信息需要所有審核人員通過,方可錄入系統數據庫。

        如信息有誤,需要返回給員工進行重新填寫或修改。

        企業人事部門主要工作:根據公司需要,招聘相關的人才以及對現有人才進行繼續教育,加強公司的人力資源;對員工的信息管理,包括新員工的錄入,員工信息的修改以及刪除等;記錄員工的獎懲、考核等信息;處理員工的調動等。

        人事管理系統的主要任務是對人事檔案進行整理,使得管理員能方便、快捷地對人事檔案進行查詢、統計、更新。

        通過該系統,使企業的人事管理工作系統化、規范化、自動化,從而提高企業人事管理的效率。

        招聘專員可以通過系統錄入應聘者簡歷,安排初審人員、面試人員,將企業的招聘工作在系統中管理起來。

        企業人事管理程序

        你好!一、現在企業人事管理的內容主要包括:人力資源規劃、招聘及任用、員工培訓、工資與福利、績效考核與獎懲、考勤與休假、人事檔案、員工守則(或權利與義務)、勞動合同與卸職管理等。

        二、在大企業人力資源規劃是企業發展、人才培養工作的重要內容,小企業一般就統歸在員工招聘的規定中了。

        三、有的大企業人事制度就叫人力資源管理制度,小企業主要沿用那種以人事工作為主的管理制度。

        但是有的規定是必不可少的,如人事任免手續、勞動合同的簽定與管理、保密制度在人事制度中的體現、人事檔案管理等,如果企業的考勤制度和薪資制度獨立成文,可以在人事制度中引用,如“見**制度”等,如果沒有獨立成文也應該制定在人事制度中。

        四、制度章節的設定形式。

        簡單明了的形式就是將每一項內容制訂為一章,每個具體事項制訂為一條。

        下面是根據本人經驗列出的小企業人事制度基本提綱:第一章:總則宗旨、原則、主要負責部門及其職責。

        第二章:員工招聘招聘計劃的制定與落實,包括招聘方案的制定、審批、發布;應聘的接待與審查,面試負責部門、內容及錄用的決定、不予錄用的情形;錄用手續、錄用后的試用期,試用期轉正的申請、考評與審批。

        第三章:員工任用根據領導批示簽訂勞動合同,必要的明確勞動合同中的崗位責任、保密條款;崗位責任、任用期間的調(升)職。

        第四章:員工培訓培訓計劃、形式、內容、要求、考核等。

        第五章:績效考核考核的標準、形式、期限、結果(獎懲)等。

        第六章:薪資及待遇企業或崗位基本薪資構成、等級標準;福利待遇、薪資的調整。

        第七章:考勤及休假(可引用)第八章:卸職管理辭職、辭退、合同終止的勞動關系解除、資遣退職等辦理程序。

        第九章:員工守則(可引用)勞動紀律、職業道德、文明禮儀等行為規范 。

        第十章:人事檔案管理員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續中的文件歸檔管理等。

        打字不易,如滿意,望采納。

        企業人事管理包括什么??

        1、人力資源規劃。

        結合公司的戰略對人力資源進行部署規劃。

        2、招聘與配置。

        根據公司的戰略及規劃,設置相應的組織架構,并配置相應的崗位,最后就是通過各種途徑去招聘到合適的人。

        3、培訓與開發。

        對新員工、在職員工開展系列培訓,提升全員整體素養,為實現公司目標而做好各類培訓。

        4、績效考核。

        通過年度目標、月目標等事項,借助各類專業考核手段,定期對公司人員進行考核,為崗位調整及薪資發放、調整做好鋪墊。

        5、薪酬福利。

        負責制定具有激勵強的政策,并根據考核結果對員工每月的薪資進行核算等。

        6、勞動關系。

        負責員工的五險一金購買、勞動合同的簽訂或解除。

        如何做好企業人事管理???

        第四章 人事管理 第一節 總則 第一百零二條 為進一步完善人事管理制度,根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定,制定本制度。

        第一百零三條 公司執行國家在關勞動保護法規,在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工,全權實行勞動工資和人事管理制度。

        第一百零四條 公司對員工實行合同化管理。

        所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。

        員工與公司的關系為合同關系,雙方都必須遵守合同。

        第一百零五條 公司勞動人事部,負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施,并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

        第二節 編制及定編 第一百零六條 公司各職能部門、下屬公司、企業,用人實行定員、定崗。

        第一百零七條 公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷,由總經理提出方案,報董事會批準后實施。

        第一百零八條 下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷,由經理提出方案,報總經理批準后實施。

        第一百零九條 因工作及生產,業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的,必須按第一百零七條、第一百零八條之規定,履行手續后方準實施。

        特殊情況必須提前聘用員工的,一律報總經理審批。

        第一百一十條 下屬公司、企業需雇用臨時工人的,必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批,批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標,按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。

        嚴禁無指標雇用臨時工。

        第一百一十一條 勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案,供總經理參考。

        第三節 員工的聘(雇)用 第一百一十二條 各部門、下屬公司、企業對聘(雇)用員工應本著精簡原則,可聘可不聘的堅決不聘,無才無德的堅決不聘,有才無德的堅決不聘,真正做到按需錄用,擇才錄用,任人唯賢。

        第一百一十三條 公司聘用的員工,一律與公司簽訂聘用合同。

        第一百一十四條 公司聘用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

        第一百一十五條 各級員工的聘任程序如下: 1.總經理,由董事長提名董事會聘任; 2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員,部門主任(部長)及下屬公司、企業經理,由總經理提請董事會聘任; 3.部門副主任(副部長)、下屬公司、企業副經理及會計人員,由總經理聘任; 4.其他員工,經總經理批準后,由人事部及下屬公司、企業經理聘任。

        上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。

        第一百一十六條 各部門、下屬公司、企業確需增加員工的,按如下原則辦理。

        1.先在本部門、本公司、企業內部調整; 2.內部無法調整的,報請勞動人事部在公司系統內調配。

        3.本系統內無法調配的,由用人單位提出計劃,報總經理批準后,由勞動人事部進行招聘。

        第一百一十七條 新聘(雇)員工,用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”,由用人單位簽署意見,擬定工作崗位,經勞動人事部審查考核,符合聘雇條件者,先簽試用合同,經培訓后試用半年至1年。

        第一百一十八條 新員工正式上崗前,必須先接受培訓。

        培訓內容包括學習公司章程及規章制度,了解公司情況,學習崗位業務知識等 培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。

        員工試用期間,由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。

        試作期間的工資,按擬定的工資下調一級發給。

        第一百一十九條 員工試用期滿15天前,由用人單位作出鑒定,提出是否錄用的意見,經勞動人事部審核后,報總經理審批。

        批準錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。

        第一百二十條 臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。

        報勞動人事部備案。

        第四節 工資、待遇 第一百二十一條 公司全權決定所屬員工的工資、待遇。

        第一百二十二條 公司執行董事會批準實行的工資系統列。

        第一百二十三條 公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則,根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

        第一百二十四條 員工的工資,由決定聘用者依照前條規定確定,由勞動人事部行文通知財務部門發放。

        第一百二十五條 公司鼓勵員工積極向上,多做貢獻。

        員工表現好或貢獻大者,所在單位可將材料報監察部及有關部門審核,經總經理批準后予提級及獎勵。

        第一百二十六條 公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。

        員工享有相應的保險待遇。

        第一百二十七條 公司執行國家勞動保護法規,員工享有相應的勞保待遇。

        第一百二十八條 員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。

        第一百二十九條 員工享有公費醫療待遇。

        員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。

        第五節 假期及待遇 第一百三十條 員工按國家法定節假日休假。

        因工作生產需要不能休假的,節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給 加班工資或安排補休。

        第一百三十一條 員工按國家規定享有探親待遇。

        具體如下: 1.員工在公司工作滿1年后,開始享有探親待遇; 2....

        企業人力資源管理實務操作具體流程??

        人事管理內容(或流程)1、員工招聘招聘計劃的制定與落實,包括招聘方案的制定、審批、發布;應聘的接待與審查,面試負責部門、內容及錄用的決定、不予錄用的情形;錄用手續、錄用后的試用期,試用期轉正的申請、考評與審批。

        2、員工任用根據領導批示簽訂勞動合同,必要的明確勞動合同中的崗位責任、保密條款;崗位責任、任用期間的調(升)職。

        3、員工培訓培訓計劃、形式、內容、要求、考核等。

        4、績效考核考核的標準、形式、期限、結果(獎懲)等。

        5、薪資及待遇企業或崗位基本薪資構成、等級標準;福利待遇、薪資的調整。

        6、考勤及休假7、卸職管理辭職、辭退、合同終止的勞動關系解除、資遣退職等辦理程序。

        8、員工守則勞動紀律、職業道德、文明禮儀等行為規范 。

        9、人事檔案管理員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續中的文件歸檔管理等。

        ...

        如何加強企業的人事管理

        人事管理存在問題或弊端總的有:宏觀管理薄弱,部門職能重疊,協調難度大,工作效率低;選入視野不夠寬,用人機制不夠活,優秀人才脫穎而出的環境還沒有普遍形成;對企業領導人員的監督機制和激勵機制還不健全、不配套. 另外還包括很多方面. 在激勵方面,一是缺乏總體獎勵策略和措施,沒有形成系統的激勵機制;二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性,沒有形成科學的激勵機制;三是缺乏合理可行的考核評價方法,沒有形成有效的激勵機制;四是缺乏靈活多樣的激勵方式,沒有形成多元的激勵機制。

        在約束方面,一是重激勵輕約束,有的甚至無約束;二是約束體系不健全,約束目的不明確;三是重違法違紀責任的追究而輕經營成果責任的追究;四是重事后追究輕過程控制;五是沒有建立經營者信譽制度,經營者沒有生存危機。

        績效管理方面: 弊端之一,績效管理缺乏系統性。

        主要表現是:①缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束,組織績效與員工績效相分離;②沒有建立系統的績效考評系統,只有對員工的考評,缺少對中層管理者的績效考評,且以非正式談話為基礎考評員工,員工績效考核與實際工作相脫節;③績效考評標準模糊、不切實際,隨意性強,績效保證體系不嚴密,透明度不高,可操作性差;④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當,績效考評的結果對員工沒有及時地反饋;⑤績效考核與人力資源管理的其他環節相分離,激勵與約束不對稱,缺乏一致性。

        由于績效管理沒有系統性的支撐,造成績效管理頭痛醫頭,腳痛醫腳,僅有的績效考評也流于形式,而且獎金計劃在企業業績較低的時候,對員工往往缺乏激勵,而當業績水平達到一定高度時,對員工的激勵又顯得不足,員工的薪酬支付并沒有與企業的利益實現共享。

        弊端之二,績效考評指標設計不當,容易產生誤導性。

        從組織的績效考評來看,過分強調定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業的發展戰略產生偏差。

        從員工的績效考評來看,空泛的定性評議指標權重過大,定量的考核指標使用較少,并且將員工的素質考評與績效考評混為一談,以至在員工的績效考評指標中,對員工基本素質的考核占了相當大的比重。

        弊端之三,強調激勵的統一性而忽略了激勵的差異性。

        受環境的影響,企業內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異,即便是同一員工,在企業的不同發展階段,其需求也存在較大的差異,這在客觀上就決定了企業激勵的層次性。

        不對環境和員工的需求進行具體分析,一味追求企業激勵政策的統一性,其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上,最終流于形式,發揮不了應有的作用。

        如員工直接上級的評分相對較為客觀和公正,但是由于不同部門工作性質和工作內容不同以及管理者理解上的差異,造成部門之間員工的評分標準差距較大,評分結果之間難以作橫向比較。

        弊端之四,員工對績效管理的認識缺乏統一性。

        通常,被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效管理是約束一般員工的,因此員工對績效考評首先采取自我保護的態度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。

        在員工互評上,抱著一團和氣的態度,以求自保,評優時出現“輪流坐莊”現象;在對管理者的評議上,受個人價值觀和偏見的影響,那些堅持原則、敢抓敢管、成績突出但個性較強的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩且性格溫和的干部。

        而基層管理者往往又對績效考核持懷疑的態度,要么因與員工接觸少,了解信息有限,易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準,而不是依據完成任務情況,要么覺得績效考核對工作的促進與績效考核對員工平靜心境的攪動所帶來的負面作用相比,太微不足道了。

        這一方面說明宣傳不力,交流溝通不夠,導致考核者與被考核者信息不對稱,另一方面說明員工和基層管理者沒有認識到績效考核的必要性和重要性,因而績效管理成了員工和基層管理者雙方的負擔,而不是動力,從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。

        如果覺得可以的話,就給點分吧,我還是一級,555555

        人事管理制度

        人事管理制度手冊 目 錄 第一章 總則 第二章 招聘與錄用 第三章 勞動合同 第四章 人事檔案管理 第五章 工作規范和行為準則 第六章 考勤與休假 第七章 員工福利 第八章 薪酬制度 第九章 績效考核 第十章 培訓與發展 第十一章 獎懲條例 第十二章 內部異動 第十三章 離職與資遣 第十四章 建議與溝通 第十五章 附則 第一章 總則 第一條 本公司為推進現代化的企業管理,健全員工管理,提升企業文化,依據有關法律和相關條例規定,結合本公司實際情況,特制訂本制度。

        第二條 以下所稱員工,系指本公司正式聘用的員工,及試用期間的新進員工。

        第三條 凡本公司的員工管理制度(除法律法規另有規定外),請全體員工遵照執行。

        第二章 招聘與錄用 第一條 本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據年人力資源規劃、人員動態情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優秀的人才,并使之適應業務發展要求。

        第二條 選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。

        第三條 本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統一發布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續。

        第四條 招聘本著“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。

        第五條 應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。

        第六條 參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。

        第七條 面試考核過程分三個部分視需要進行,第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);第二部分,由用人單位面試(完成專業任職資格的考核);第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。

        對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核。

        考核由以下幾項內容組成:1)儀表、修養、談吐;2)求職動機和工作期望;3)責任心和協作精神;4)專業知識與專業技能;5)相關工作經驗;6)素質測評;7)必要時增加筆試。

        第八條 具體辦事流程見《招聘面試流程》。

        第九條 經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規定時限到行政人資部辦理入職手續,否則視為拒絕受聘。

        第十條 辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。

        上述資料不齊者,不予辦理入職手續,確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。

        第十一條 當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益: (1) 家庭地址和電話號碼; (2) 婚姻狀況; (3) 誕生子女; (4) 出現事故或緊急情況時的聯系人; (5) 培訓結業或進修畢業。

        第十二條 公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。

        并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。

        第十三條 接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯系,另行確定報到日期。

        報到程序包括: (1)入職培訓; (2)辦理報到登記手續,領取考勤卡、辦公用品和資料等; (3)與部門主管見面,接受工作安排; (4)簽訂試用期合同 第十四條 本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業務等比較特別的崗位,可根據具體崗位情況,適當的延長試用期時間到6個月。

        如表現好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。

        反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規定辦理離職手續;相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。

        第十五條 如試用合格并通過入職前培訓,可到行政人資部領取《員工試用期工作表現評定報告》,由試用部門負責人簽署意見,主管該業務的上級主管審核后,報行政人資部。

        由行政人資部上報總經理審批。

        第十六條 具體辦事流程參見《試用轉正流程》。

        第十七條 試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。

        第十八條 試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。

        入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規則和規定,為新員工安排培...

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