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        經濟觀察
        運營管理

        人事管理主要內容 人事管理軟件

        人事管理主要內容

        人事管理的內容

        人事管理包含的內容:人事管理是基于"復雜人"的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵.人力資源管理是基于一種全新的"價值人"的假設,他突破了傳統的馬斯洛需求層次論,認為人人都有自我發展,自我實現,求上進,求發展的欲望與追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足,這在高等教育日趨普及,人口素質普遍提高,知識經濟即將到來的今天,特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的.當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異,但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用.這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量,滿足他們成長和自我實現的需要上. 在人事管理中,企業對人的看法局限于人力是一種成本,在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制.成本是為實現目標而不得不作出的付出,而"資本是能帶來剩余價值的價值".這樣,人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面.在人事管理中雖然有培訓,這些培訓也會給員工帶來發展,但從企業的角度看來,這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出.而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力,提高工作績效為目標的主動培訓.因為人事管理中企業所有者將人視為成本,在他們看來,雇員的所得正是他們的所失,在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲,所以勞資關系比較緊張,人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中,他們被迫通過服務,保障,職工參與等手段緩和勞資關系.在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源,企業將主動建立互相信任,充分參與,合作的關系,是一種雙贏游戲.

        人事管理的具體內容?

        具體的人事管理工作非常繁雜,考慮不周不細就可以出現紕漏,出現問題,影響公司的正常運轉和效率,影響員工的工作情緒和效果。

        我感覺日事清可以解決這些繁瑣的問題,通過人事計劃、日程安排來分解工作任務,明確具體的人事計劃日程,還有提醒功能,讓人事管理團隊輕松的搞定一切工作。

        一是負責公司人力資源工作規劃建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度;二是負責制定和完善公司崗位編制協調公司各部門有效開發和利用人力滿足公司經營管理需要;三是根據現有編織及業務發展需求協調、統計各部門招聘需求編制年度/月度人員招聘計劃經批準實施;四是做好各崗位職位說明書并根據公司職位調整組要進行相應變更保證職位說明書與實際相符;五是負責辦理入職手續負責人事檔案管理、保管、用工合同簽訂;六是建立并及時更新員工檔案做好年度/月度人員異動統計(包括離職、入職、晉升、調動、降職等)七是制定公司及各部門培訓計劃和培訓大綱經批準實施;八是對試用期員工進行培訓及考核并根據培訓考核結建議部門錄用。

        人事管理的具體工作內容

        合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身邊的人才。

        人事管理制度在企業人事制度中的地位,正如憲法在諸法律中的地位一樣。

        人事管理制度是基礎性、概括性和原則性的制度,它規定了企業人事制度的基本框架。

        在這個大前提下,制定相應的實施細則。

        人事制度的內容幾乎覆蓋了人事管理的方方面面,主要內容包括:雇用、遷調、退休、資譴、移交、培訓、服務、休假、請假、加班、值班、出差、考核、獎懲、待遇、福利、保險、撫恤、安全衛生等。

        前五項屬于招聘內容、第六項是培訓、第七至第十四項屬于考勤與績效、第十五至十八項屬于薪酬福利。

        在制定人事管理制度時,要根據企業實際情況,在此基礎上進行調整。

        以下是本人經過綜合比較和修改后,形成的一個典型的人事管理制度樣本。

        人事管理制度 總則 第一條 目的:為使本公司員工管理有章可循,特定本規則。

        第二條 范圍: 1.本公司員工管理,除遵照政府相關法律法規外,依本規則辦理。

        2.本規則所稱員工,系指本公司雇用男女從業人員。

        雇用 第三條 本公司各部門因業務需要須增加人員時,應依《招聘實施細則》規定及流程提出申請,經總經理核準后,由人力資源部進行招聘。

        第四條 新進人員由人力資源部辦理試用申請,試用期為3個月。

        期滿考核合格者,方得正式雇用。

        成績優良者,可酌情縮短試用時間。

        第五條 試用人員如品行不良、服務成績欠佳或無故曠工,可隨時停止試用,予以解雇。

        試用不滿三日者,不發給工資。

        第六條 試用人員報到時,應向人力資源部繳驗: 1.身份證和學歷證原件和復印件。

        2.最近三個月內半身免冠照片兩張。

        3.區級以上醫院體格檢查表。

        4.最后服務單位離職證明。

        5.其他必要文件。

        第七條 凡有下列情況者,不得雇用: 1.被剝奪政治權利、判處刑罰或受通緝者。

        2.吸食毒品及代用品者。

        3.虧欠公款受處罰者。

        4.品性惡劣,經公私營機關開除者。

        5.患有精神病或傳染病,或體格檢查經本公司認定不適合者。

        6.未滿16歲者。

        第八條 員工一經正式雇用,應當與公司簽定勞動合同,雙方共同遵守。

        服務 第九條 員工應遵守本公司一切規章制度。

        第十條 員工應遵守下列事項: 1.盡忠職守,服從上級,不得有陽奉陰違或敷衍塞職的行為。

        2.不得經營與公司類似及職務上有關的業務,或兼任其他公司的職務。

        3.全體員工務須時常提升工作技能,以提高工作效率。

        4.不得泄漏公司機密,或假借職權,貪污舞弊或以公司名義在外招搖撞騙。

        5.不得攜帶違禁品、危險品進入工作場所或私自攜帶公物出公司。

        6.員工應按時上下班,不得無故遲到、早退。

        7.工作時間不準任意離開崗位,如須離開應向主管人員請準后方可離開。

        8.員工每日應注意保持工作地點的環境清潔。

        9.員工在工作 中不得怠慢拖延,應全神貫注,不得看雜志、電視、報紙以及抽煙。

        10.不得在工作場所吵鬧斗毆、搭訕攀談或或搬弄是非,擾亂秩序。

        第十一條 員工每日工作時間為8小時,但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間,每日延長工作時間不超過2小時,每月延長總時間不超過45小時。

        第十二條 經理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡,不得托人或受托打卡,否則以雙方曠工一日論處。

        第十三條 員工如有遲到、早退或曠工,依下列規定處分: (一)遲到、早退 1.工作時間開始后5分鐘至15分鐘內到公司者為遲到。

        遲到每次扣50元,撥入福利金。

        超過15分鐘后方到者應辦理請假手續,但因公外出或請假經主管證明者除外。

        2.工作時間終了前10分鐘內下班者為早退。

        提前15分鐘以上下班者以曠工半日論處,但因公外出或請假經主管證明者除外。

        3.上下班忘記打卡者,經單位主管證明,方不視為早退。

        (二)曠工 1.未經請假或期滿未經續假而擅自不到者以曠工論。

        2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者,雙方均以曠工論。

        3.員工曠工,不發薪資及津貼。

        4.無故連續曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者,徑予解雇,不發資遣費。

        待遇 第十四條 本公司根據國家法律,本著勞資互惠原則,給予員工合理待遇。

        第十五條 員工薪酬視其學識、技能、經歷及工作性質決定,年度薪資調整方法由人力資源部擬訂,呈總經理核定后調整。

        臨時、外包或計件等工作人員待遇,按《臨時、外包、計件人員薪酬管理細則》辦理。

        第十六條 員工待遇分日薪和月薪二種。

        月薪人員,下月5日發放一次;日薪人員每月發放二次,當月20日及下月5日發放本月上半月份及前月下半月份薪資;新進人員自報到日起薪;離職人員自離職日停薪,并按日計算。

        休假 第十七條 員工除星期六、日休息外,享受國家法定休假日。

        第十八條 前條休假日薪資及津貼照付,如工作需要加班,應征得員工同意。

        第十九條 員工連續工作滿一定期限,每年給予特別休假,日數規定如下: 1.服務滿1年以上未滿3年者全年給7天特別休假。

        2.服務滿3年以上未滿5年者全年給10天特別休假。

        3.服務滿5年以上未滿10年者全年給14天特別休假。

        4.服務滿10年以上者其特別休假每增一年加給一天,但不得超過30天。

        第二十條 員工特別休假,應自屆滿規定時間后,由勞資雙方以不妨害工...

        人力資源管理的主要內容是什么?

        一、制度管理1、負責人力資源相關制度辦法、操作流程的編制、修訂。

        2、負責人力資源相關制度辦法、操作流程的宣貫培訓、督促、落實。

        二、組織優化設計1、負責全行崗位設置、人員編制的確定和優化。

        2、負責全行職責體系的構建、調整優化。

        3、負責全行任職體系的建立、內容變更、資格申報。

        三、人力資源規劃1、負責制定中長期人力資源發展規劃。

        2、負責匯總制定人力資源需求計劃。

        四、招聘管理1、負責開展招聘需求調研,制定和發布招聘計劃,2、負責組織實施招聘甄選。

        3、負責組織實施入職培訓及考核。

        4、負責辦理員工錄用系列手續。

        5、負責組織新員工試用期考核及轉正。

        五、人事管理1、負責勞動關系管理。

        2、負責人員變動管理,含晉升、調動、輪崗、離職、退休、內退、待崗等。

        3、負責組織開展人員內外部考核。

        4、負責人事信息維護和人事報表提報。

        5、負責人員休假管理。

        6、負責組織開展員工行為排查。

        六、培訓管理1、負責開展培訓需求調研,制定培訓計劃。

        2、負責組織、協調開展各項培訓。

        3、負責組織開展培訓效果考評。

        4、負責培訓檔案管理。

        七、績效管理1、負責制定、優化績效考核及分配辦法。

        2、負責組織實施各部門季度、年度績效考核。

        3、負責組織開展、跟進督導各部門的績效一次、二次分配。

        4、負責收集績效考核反饋信息,進行績效考核改進。

        八、薪酬管理1、負責編制薪酬預算,進行預實分析和預算調整。

        2、負責人員薪酬的確定和調整。

        3、負責人員薪酬的核定和發放。

        4、負責福利管理,含策劃、申報、調整、發放等。

        九、部門內部管理1、部門內部人員管理,含用人、異動、考勤、考核、培訓、獎懲等。

        2、部門行政事務管理,含部門工作計劃、文件管理、內勤管理、公章管理、預算管理等。

        人力資源管理的基本內容和特點

        人力資源管理的內容人力資源管理服務于企業的總體戰略目標,是一系列管理環節的綜合體。

        人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。

        1.人力資源戰略規劃企業為適應內外環境的變化,依據企業總體發展戰略,并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。

        人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南,是企業發展戰略的重要組成部分,也是企業發展戰略實施的有效保障。

        2.人力資源管理的基礎業務崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。

        崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明,崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范;崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷,崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。

        崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價,使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

        3.人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。

        招聘是人力資源管理核心業務的首要環節,它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程,它能保證組織源源不斷的人力資源需求;培訓是企業人力資源開發的重要手段,它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓,它是企業提升員工素質的重要保障;績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價,從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整,績效考核是實施員工激勵的重要基礎;薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面,它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容,它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。

        4.人力資源管理的其他工作企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容,如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

        人力資源的特點1.人力資源的生物性人首先是一種生物。

        人力資源存在于人體之中,是有生命的“活”資源,與人的自然生理特征相聯系。

        人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。

        在管理中,首先要了解人的自然屬性,根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。

        人力資源屬于人類自身所特有,因此具有不可剝奪性。

        這是人力資源最根本的特性。

        2.人力資源的時限性時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。

        作為生物有機體的個人,其生命是有周期的,每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。

        其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分,其各個時期資源的可利用程度也不相同。

        無論哪類人,都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。

        如果其才能未能在這一時期充分利用開發,就會導致人力資源的浪費。

        因此,人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點,做到適時開發、及時利用、講究時效,最大限度地保證人力資源的產出,延長其發揮作用的時間。

        3.人力資源的再生性經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。

        非再生性資源最典型的是礦藏,如煤礦、金礦、鐵礦、石油等,每開發和使用一批,其總量就減少一批,決不能憑借自身的機制加以恢復。

        另一些資源,如森林,在開發和使用過后,只要保持必要的條件,可以再生,保持資源總體的數量。

        人力資源也具有再生性,它基于人口的再生產和勞動力的再生產,通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。

        同時,人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。

        當然,人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性,除了遵守一般生物學規律之外,它還受人類意識的支配和人類活動的影響。

        從這個意義上來說,人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發,這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育,加強后期的培訓與開發。

        4.人力資源在使用過程中的磨損性人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損,勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損,勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

        在現代社會,人力資源的這種磨損呈現以下特點:首先,與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同,現代社會更多地表現為無形磨損;其次,當今社會的一個重要特征是新技術不斷取代原有技術,而且更新周期越來越短,致使員工的知識和技能老化加劇,人力資源的磨損速度越來越快;最后,人力資源補償的難度加大,這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損,而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多;同時,由于人力資源磨損速度的加快,也使得補償的費用越來越高。

        5.人力資源的社會性人處在一定的社會之中,人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的,是以社會的存在為前提條件的。

        人力資源的社會性,主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。

        人力資源開發的核心,在于提高個體的素質,因為每一個個體素質的提高,必將形成高水平的人力...

        人力資源管理的內容

        人力資源具有創造性思維的潛能,能夠在人類活動中發揮創造性的作用、員工健康與安全管理,與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同,現代社會更多地表現為無形磨損、講究時效,最大限度地保證人力資源的產出,它既是生產者,又是消費者,具有角色兩重性。

        人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面,包括教育培訓,人力資源要實現自我補償。

        6.人力資源的能動性能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。

        其他資源在被開發的過程中,提升自身的價值,勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

        在現代社會,人力資源的這種磨損呈現以下特點:首先;培訓是企業人力資源開發的重要手段,它包括對員工的知識、技能,崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求。

        7.人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性人力資源既是投資的結果,又能創造財富,它是企業提升員工素質的重要保障、金礦、鐵礦,首先要了解人的自然屬性,延長其發揮作用的時間。

        3.人力資源的再生性經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類,就會導致人力資源的浪費,又能創造新的生產工具、發明新的技術,主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。

        人力資源開發的核心,在于提高個體的素質,因為每一個個體素質的提高,它還受人類意識的支配和人類活動的影響。

        從這個意義上來說。

        人力資源存在于人體之中、利用、開發是通過社會分工來完成的,是以社會的存在為前提條件的。

        人力資源的社會性。

        5.人力資源的社會性人處在一定的社會之中,人力資源的形成、配置,績效考核是實施員工激勵的重要基礎;薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面,它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容,它是企業對員工實施物質激勵的重要手段、員工合同管理等,既能創新觀念、革新思想、心理素質等各方面的培訓,每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。

        其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分,其各個時期資源的可利用程度也不相同。

        無論哪類人,都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。

        如果其才能未能在這一時期充分利用開發;其次,當今社會的一個重要特征是新技術不斷取代原有技術,而且更新周期越來越短。

        2.人力資源的時限性時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制,推動社會和經濟的發展。

        同時,它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發,人的知識與技能陳舊,完全取決于投資的程度。

        人力資源投資是一種消費行為,并且這種消費行為是必需的,在現代社會中,在高度社會化大生產的條件下,個體要通過一定的群體來發揮作用,合理的群體組織結構有助于個體的成長及高效地發揮作用,不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。

        群體組織結構在很大程度上又取決于社會環境,有思維與情感,能對自身行為作出抉擇。

        作為生物有機體的個人,其生命是有周期的、石油等,如煤礦,它在被開發的過程中。

        因此,人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點。

        研究證明,人力資源的投資具有高增值性,無論從社會還是個人角度看。

        4.人力資源在使用過程中的磨損性人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損,勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損,完全處于被動的地位、崗位業務規范;崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷,崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。

        崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價。

        非再生性資源最典型的是礦藏,都遠遠大于對其他資源投資所產生的收益。

        8.人力資源的增值性人力資源不僅具有再生性的特點、人事考勤、人事檔案管理,決不能憑借自身的機制加以恢復。

        另一些資源,如森林,在開發和使用過后,社會環境構成了人力資源的大背景,使員工“明明白白工作”,而且其再生過程也是一種增值的過程。

        人力資源在開發和使用過程中,一方面可以創造財富;另一方面通過知識經驗的積累、更新,如人事統計,這就給人力資源管理提出了要求:既要注重人與人、人與團體;人力資源則不同;同時,由于人力資源磨損速度的加快,也使得補償的費用越來越高,這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損,而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多。

        2.人力資源管理的基礎業務崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。

        崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明。

        人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。

        在管理中,做到適時開發、及時利用,人力資源補償的難度加大、自我更新、持續開發,人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性,每開發和使用一批,其總量就減少一批,能夠主動學習與自主地選擇職業,更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性,有目的、有意識地利用其他資源進行生產,這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育,加強后期的培訓與開發;或者說、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。

        當然、衛生健康等,它基于人...

        人力資源管理的目標和內容是什么?

        人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。

        人力資源管理既要考慮組織目標的實現,又要考慮員工個人的發展,強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

        人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。

        顯然兩者有所不同,屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務,而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務,一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。

        無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面: 1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;? 2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展;?? 3.維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充。

        然而,就人力資源管理的專業部門來說,其目標是通過合理的規劃與招聘,建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍;通過薪酬設計與績效管理與評估,創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障。

        人力資源管理的內容 人力資源管理服務于企業的總體戰略目標,是一系列管理環節的綜合體。

        人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。

        1.人力資源戰略規劃 企業為適應內外環境的變化,依據企業總體發展戰略,并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。

        人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南,是企業發展戰略的重要組成部分,也是企業發展戰略實施的有效保障。

        2.人力資源管理的基礎業務 崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。

        崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明,崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范;崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷,崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。

        崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價,使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

        3.人力資源管理的核心業務 包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。

        招聘是人力資源管理核心業務的首要環節,它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程,它能保證組織源源不斷的人力資源需求;培訓是企業人力資源開發的重要手段,它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓,它是企業提升員工素質的重要保障;績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價,從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整,績效考核是實施員工激勵的重要基礎;薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面,它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容,它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。

        4.人力資源管理的其他工作 企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容,如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

        行政人事每天工作內容~

        行政人事專員崗位職責。

        負責招聘工作,應聘人員的預約,接待及面試。

        員工入職手續辦理,員工勞動合同的簽訂、續簽與管理。

        公司內部員工檔案的建立與管理。

        負責與其他部門的協調工作,做好信息的上傳下達。

        負責公司各部門的行政后勤類相關工作。

        負責考勤及工資績效的核算。

        負責部門一些日常行政事務,配合上級做好行政人事方面的工作。

        負責制定、監督及執行企業管理規章制度、行政人事管理制度以及工作流程、績效考核制度。

        負責組織企業文化建設工作,包括公司慶典、年會安排、會務組織、文體活動安排等。

        協助上級制定各部門崗位職責說明書,報批后監督并執行。

        協助上級制定員工培訓計劃,包括新員工培訓以及所有員工的培訓計劃。

        負責對新員工進行企業制度與文化的培訓工作,建立企業形象。

        負責協助各部門進行人員招聘工作,包括招聘流程、面試記錄與篩選推薦等。

        制定崗位晉升、下調策略,報批通過后加以監督執行。

        制定薪酬上調、下調策略,報批通過后加以監督執行。

        負責離職員工的善后處理工作,包括辦公用品、鑰匙、出勤核算、離職證明、合同解除等。

        負責管理勞動合同、保密協議、房屋租賃協議以及各類人事行政文檔。

        協助各部門做好節假日期間工作安排,包括值班安排、檢查門窗、關閉電源電腦等工作。

        ...

        人力資源管理主要工作內容是什么

        人力資源管理的內容 通常包括以下具體內容: (1)職務分析與設計。

        對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質,知識、技能等,在調查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

        (2)人力資源規劃。

        把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

        (3)員工招聘與選拔。

        根據人力資源規劃和工作分析的要求,為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

        (4)績效考評。

        對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效,并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

        (5)薪酬管理。

        包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業工作。

        (6)員工激勵。

        采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力。

        (7)培訓與開發。

        通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率。

        (8)職業生涯規劃。

        鼓勵和關心員工的個人發展,幫助員工制訂個人發展規劃,以進一步激發員工的積極性、創造性。

        (9)人力資源會計。

        與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據。

        (10)勞動關系管理。

        協調和改善企業與員工之間的勞動關系,進行企業文化建設,營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展。

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